Licencié pour usage caché de l’IA ? Sans règles, l’employeur est aussi fautif

Est-il juste de licencier quelqu’un pour avoir utilisé un outil que son employeur n’a jamais interdit, jamais fourni et dont il n’a même jamais parlé ? Sur le plan juridique, la réponse peut être « oui, parfois ». Sur le plan moral et pratique, nous pensons que la réponse est « pas avant que l’entreprise se regarde dans le miroir ».

La question se pose parce que Der Spiegel a interrogé l’avocat en droit du travail Anton Barrein sur les cas où l’usage secret de l’IA peut coûter son poste. Le constat est brutal: des millions de salariés utilisent l’IA, beaucoup en cachette, et un licenciement peut s’ensuivre dans certaines circonstances. L’article précise aussi ce que les entreprises et les salariés devraient convenir pour ne pas en arriver là. Nous n’avons que le chapeau, donc nous ne prétendrons pas savoir quels cas Barrein juge risqués. La direction de l’argument est cependant assez claire.

Le secret est un symptôme, pas un défaut de caractère

Si cacher son usage de l’IA était une habitude marginale, « mauvais salarié » serait un diagnostic juste. Ce n’est pas une habitude marginale. Une enquête de Cybernews a révélé que près de 6 salariés américains sur 10 utilisent au travail une IA non approuvée, exposant souvent des données sensibles de l’entreprise. Un rapport de PagerDuty décrit le même phénomène vu de l’autre côté: dans les grandes organisations, l’adoption de l’IA par les salariés a devancé la politique de l’entreprise.

Quand autant de personnes se comportent de la même façon, la cause est rarement une faute morale individuelle. C’est probablement un vide. Les salariés voient un outil qui peut leur faire gagner du temps, ne voient ni alternative approuvée ni consigne, et font le choix rationnel: l’utiliser discrètement. Le cacher est aussi rationnel, car personne ne sait si la transparence sera récompensée ou punie. Une autre enquête indique que 83 % des salariés craignent d’être licenciés pour une erreur liée à l’IA. Ce chiffre provient d’une enquête menée auprès de 2 500 salariés et responsables informatiques dans le monde, et nous n’en avons que le résumé. Même ainsi, une telle peur ne produit pas de transparence. Elle produit du silence.

Oui, le risque est réel, et les salariés ne devraient pas le balayer

Rien de tout cela ne rend l’IA fantôme inoffensive. Coller des données clients, des contrats ou du code source dans un chatbot grand public, c’est exactement le genre de chose qui justifie une discussion sérieuse, et dans certains cas davantage. La même enquête de Cybernews mentionne l’exposition de données sensibles de l’entreprise. C’est le noyau légitime de l’argument de l’employeur, et c’est pourquoi un licenciement peut raisonnablement être envisagé.

Notre conseil aux salariés est donc simple, et ce n’est pas « arrêtez d’utiliser l’IA ». Ne mettez pas de documents confidentiels dans des outils que personne n’a approuvés. Demandez par écrit ce qui est autorisé, même si la réponse est « nous ne savons pas encore ». Et soyez honnêtes sur la différence entre « j’ai utilisé un outil pour peaufiner un e-mail » et « je lui ai donné un dossier client ». Employeurs et tribunaux ne traiteront probablement pas les deux de la même façon, mais c’est notre lecture, pas une décision de justice.

La faute est partagée, et certains patrons sont les pires contrevenants

Voici la partie que nous trouvons la plus révélatrice. Un article de CIO.com sur une enquête de BlackFog indique qu’environ la moitié des salariés utilisent des outils d’IA non autorisés, et son titre désigne les dirigeants d’entreprise comme grands responsables. Si ceux qui fixent les règles les contournent aussi, tout licenciement pour le même comportement paraît, au mieux, sélectif.

Il y a ensuite l’échec inverse: les entreprises qui exigent l’usage de l’IA sans fournir de cadre. Un suivi des obligations d’IA en entreprise note que ces exigences peuvent être appliquées par les évaluations de performance, les critères de promotion, les validations d’effectifs, voire le licenciement pour non-adoption. Imaginez l’effet sur un salarié. S’il utilise l’IA, il risque d’être sanctionné. S’il ne l’utilise pas, il risque d’être sanctionné. S’il l’utilise ouvertement sans politique, il joue sur l’humeur de son responsable.

Même les entreprises qui poussent le plus fort peuvent trébucher sur la communication. Proton, selon Golem, a abandonné ses nouveaux entretiens sur l’usage de l’IA, et Yen a reconnu une erreur de communication tout en affirmant que l’entreprise continuerait de pousser l’IA. Nous y voyons une petite leçon: le plan peut être bon et son déploiement quand même toxique.

L’interdiction est la réponse paresseuse; une bonne politique est ennuyeuse et concrète

L’interdiction est la réponse paresseuse et, à notre avis, perdante. Si la moitié de vos équipes utilisent déjà ces outils, une interdiction ne supprime pas le comportement. Elle supprime votre visibilité sur celui-ci. Ce qui fonctionne est ennuyeux et concret:

• Un outil validé qui soit réellement assez bon pour que personne n’ait besoin d’un compte personnel.
• Une liste courte, en langage clair, des données qui ne doivent jamais y entrer.
• Une personne identifiée à qui poser ses questions, et la promesse que demander ne présente aucun risque.
• Une formation liée à des tâches réelles, pas un diaporama annuel.

Rien de tout cela ne devrait coûter cher comparé à une fuite de données ou à un procès pour licenciement douteux.

Notre verdict

Si vous êtes salarié, considérez l’usage non déclaré de l’IA avec des données confidentielles comme un vrai risque pour votre carrière, et obtenez par écrit la position de votre employeur. Si vous êtes manager, comprenez que chaque utilisateur « secret » est probablement la preuve d’une lacune que vous avez créée. Licencier quelqu’un peut être légal. Licencier quelqu’un pour avoir comblé une lacune que vous avez laissée ouverte, c’est au minimum avouer que vous n’avez jamais fait votre travail.